Эволюционная модель измерений изменения и трансформации

Модель, которую мы используем для измерения ценностей организации, известна как семь уровней сознания, также известна под названием «модель Барретта». В отличие от большинства других бизнес-моделей, модель Барретта является эволюционной по своему характеру. Каждый уровень в модели соответствует эволюционной стадии роста в развитии и сознании организации.

Семь стадий в развитии корпоративного сознания обобщены в следующей схеме и таблице и описаны в следующих главах. Модель применяется ко всем типам организаций – корпораций, государственных учреждений, муниципальных агентств, учреждений, неправительственных организаций и образовательных учреждений. Центр внимания данной таблицы сосредоточен на организации, учрежденной с целью извлечения прибыли. Отличия между данным типом организации и прочими типами организации, в основном, сосредоточены на том, за счет чего они финансируются или откуда поступают денежные средства, а также способ, посредством которого они распределяют свою продукцию и/или услуги. Таблицу, где описаны семь уровней корпоративного сознания, следует читать снизу-вверх.

Модель семи уровней сознания

Рисунок:  Модель семи уровней сознания

Тогда как модель, как целое, сосредоточена на потребностях организации, различные уровни сознания сосредоточены на потребностях отдельных заинтересованных лиц. На первом уровне сознания находится отдельный центр внимания на потребностях инвесторов и сотрудников; на втором уровне – на потребностях сотрудников и клиентов; на третьем, четвертом и пятом уровнях – на потребностях сотрудников; на шестом уровне – на потребностях сотрудников, партнеров и местной общественности, и на седьмом уровне – на сотрудниках, партнерах и обществе.

И, наконец, не важно, о каком типе организации идет речь; опыт работы сотрудника в организации и способность руководителя вдохновить их на привнесение собственной энергии – вот фундаментальный фактор в определении уровня успешности организации.

Более “низкие”  уровни, уровни 1-3, сосредоточены на базовых потребностях бизнеса – извлечение прибыли или финансовая стабильность, выстраивание приверженности сотрудника и клиента, а также высокоэффективные системы и процессы. Акцент на данных низких уровнях сделан на личной заинтересованности организации и ее акционеров. Абрахам Маслоу обращается к потребностям данных трех уровней сознания как к «дефицитарным» потребностям. Организация не видит смысла продолжать удовлетворять данные потребности, но руководители испытывают чувство беспокойства по поводу того, что данные базовые потребности не были удовлетворены.

Центром внимания четвертого уровня является трансформация – переход от основанной на страхе, жесткой авторитарной иерархии к более открытым, всесторонним, адаптивным системам руководства, которые позволяют сотрудникам работать с чувством ответственной свободы (обязательность).

“Более высокие”  потребности, уровни 5-7, сосредоточены на культурном единстве и согласованности, построении обоюдно выгодных союзов и товариществ, выстраивании долгосрочной стабильности и социальной ответственности. Абрахам Маслоу обращается к ним как к потребностям «роста». Когда такие потребности выполняются, они не исчезают. Они порождают более глубокие уровни заинтересованности и мотивации.

Уровень

Мотивация

Описание

     7

Служение

Социальная ответственность:  Работа с другими организациями и акционерами организации, преследуя социальные задачи, которые повышают уровень самодостаточного развития человека и планеты, одновременно углубляя уровень внутренней взаимосвязи внутри организации за счет содействия сопереживанию,  скромности и великодушию.

     6

Желание что-то изменить

Стратегические союзы и товарищества: Построение обоюдно выгодных союзов с другими организациями и местными обществами в целях защиты конкурентной среды, одновременно углубляя уровень внутренней взаимосвязи внутри организации за счет стимулирования внутреннего сотрудничества между бизнес-единицами и департаментами.

     5

Внутреннее единение

Сильная культура единения:  Повышение способности  компании к коллективным действиям за счет сосредоточения мотивации сотрудников вокруг единой миссии, внушающей концепцию и разделение набора ценностей, которые создают приверженность и целостность, предоставляя свободу энтузиазму, креативности и азарту.

     4

Трансформация

Адаптивность и непрерывное обучение:  Предоставляет сотрудникам голос в принятии решений и делает их подотчетными и ответственными за свое собственное будущее в среде, которая поддерживает инновации, постоянные улучшения, обмен знаниями и личностный рост и развитие всех сотрудников.

     3

Самоуважение

Высокоэффективные системы и процессы: Создание чувства гордости у сотрудников путем установления политики, процедур, систем, процессов и структур, которые создают порядок и повышают эффективность работы организации за счет применения признанных методов.  Сосредоточение на уменьшении степени бюрократизма, иерархии, замкнутого мышления, властолюбия и честолюбия, непоследовательности, самонадеянности и  надменности.

     2

Отношения

Отношения, которые поддерживают организацию: Построение гармоничных отношений, которые создают чувство принадлежности и лояльности между сотрудниками, а также забота и связь между организацией и ее клиентами. Сосредоточение на уменьшении степени внутренней конкуренции, манипуляций,, порицаний, внутренней политике, половой и этнической дискриминации.

     1

Выживание

Погоня за прибылью и  акционерной стоимостью:  Создание среды финансовой стабильности и сосредоточение на здоровье, охране труда и благополучии всех сотрудников. Концентрация на уменьшении чрезмерного контроля и осторожности,  краткосрочный фокус, противодействие коррупции, корыстолюбию и эксплуатации.

 

Организации, которые сосредоточены исключительно на удовлетворении потребностей низшего порядка, как правило, не являются лидерами на рынке. Они могут достичь некоторого финансового успеха, но, в целом, слишком сосредоточены внутри компании и эгоцентричны, или действуют слишком жестко или бюрократично, чтобы быть впереди. Они не способны адаптироваться к меняющимся рыночным условиям: они не адаптивны и не наделяют сотрудников полномочиями. Следовательно, сотрудники проявляют лишь небольшую долю энтузиазма, в результате этого инновации и креативность проявляются редко. Такими организациями зачастую руководит страх, в них нет здоровой атмосферы для работы. Зачастую сотрудники чувствуют себя разочарованными и жалуются на стресс.

Организации, которые сосредоточены исключительно  на удовлетворении потребностей высшего порядка, испытывают нехватку деловых навыков и способностей, необходимых для эффективной работы. Они неэффективны и непрактичны, когда дело касается финансовых вопросов. Они не ориентированы на клиентов и в них чувствуется нехватка систем и процессов, необходимых для достижения высоких результатов. Они попросту не в курсе специфики бизнеса. Такие характеристики зачастую можно встретить в негосударственных организациях и бесприбыльных организациях.    

Наиболее успешными организациями являются те, которые освоили как «дефицитарные» потребности, так и потребности «роста». Они работают, исходя из полного спектра сознания. Они создают климат доверия, способны управлять сложными задачами и могут среагировать или быстро адаптироваться ко всем ситуациям.

Сознание полного спектра

Организации полного спектра отражают все положительные характеристики семи уровней организационного сознания.

• Они овладели ступенью сознания «выживание», сконцентрировавшись на прибыли, финансовой устойчивости, а также здоровье и охране труда сотрудников.

• Они овладели ступенью сознания «отношения», сконцентрировавшись на открытом общении, чествовании отличившихся сотрудников и удовлетворении клиентов.

• Они овладели ступенью сознания «самоуважение», сконцентрировавшись на эффективности, результатах, качестве, превосходстве и признанных методах.

• Они овладели ступенью сознания «трансформация», сконцентрировавшись на адаптивности, инновациях, наделении сотрудников полномочиями, участии сотрудников в управлении и постоянном обучении.

• Они овладели ступенью сознания «внутреннее единение», разработав культуру, основанную на общих ценностях, и едином мнении о том, что порождает атмосферу доверия во всей организации.

• Они овладели ступенью сознания «желание что-то изменить» путем создания стратегических союзов и товариществ с другими организациями и местным обществом, а также путем менторства, коучинга и программ развития лидерских качеств у сотрудников

•  Они овладели ступенью сознания «служение», сконцентрировавшись на социальной ответственности, этике и жизнеспособности и придерживаясь долгосрочной перспективы в своем бизнесе и ее влиянии на будущих поколениях, а также на сопереживании, покорности и добродушии.

Каждый из семи уровней организационного сознания описан более детально ниже.

Уровень  1:  Сознание «Выживание»

Первой потребностью организации является финансовая устойчивость. Без прибыли или доступа к постоянному источнику средств организация быстро погибает. Каждая организация должна поставить финансовую устойчивость первоочередной задачей. Предварительным условием успеха на данном уровне является здравый фокус на нижней линии.

Когда компании слишком озабочены сознанием по категории «выживание» и имеют укоренившуюся неуверенность в будущем, они развивают нездоровый краткосрочный фокус на акционерной стоимости. В такой ситуации высчитывание квартальных показателей, удовлетворяющих потребностям фондового рынка, может поглотить умы руководителей, в результате чего упускаются из виду все прочие факторы. Это является причиной излишнего контроля, микроуправления, подозрительности и тенденции к принятию рисков.

Бизнес, который работает таким способом, не заинтересован в стратегических союзах; большей частью, его стиль игры – поглощения. Такие компании покупают какую-либо компанию и завладевают ее активами. Они смотрят на людей и планету Земля как на ресурсы, которые можно эксплуатировать в целях игры. Они в минимальной степени выполняют требования положений. Они имеют склонность к выражению недовольства по поводу положений.  Организации сталкиваются с самыми глубокими страхами на этом уровне сознания. 

Уровень 2:  Сознание «Отношения»

Второй потребностью для организации являются гармоничные межличностные отношения и хорошее внутрикорпоративное общение. Без хороших отношений с сотрудниками, клиентами и поставщиками наносится ущерб выживанию компании.

Важным вопросом на данном уровне сознания является создание чувства лояльности и причастности между сотрудниками, а также чувство заботы и связи между организацией и ее клиентами. Предварительным условием для создания чувства причастности является открытое общение, взаимное уважение и чествование отличившихся работников. Предварительным условием заботы является дружелюбие, отзывчивость и искренность.  Если это имеет место, то уровень лояльности и удовлетворения среди сотрудников и клиентов будет высоким. Традиции и обычаи закладывают основу данных уз.

Страхи по поводу причастности и отсутствия уважения ведут к раздроблению, разногласиям и предательствам. Когда руководители встречаются за закрытыми дверями или не общаются открыто, то сотрудники подозревают самое худшее. Формируются узкие группы, и  начинают ходить разные слухи. Если руководители больше сосредоточены на своей собственной успешности, нежели на успехе организации, они начинают конкурировать друг с другом. Когда руководители демонстрируют территориальное поведение, появляются упреки, внутренняя конкуренция и утаивание информации, что повышает уровень культурной энтропии. Семейный бизнес зачастую работает по модели уровня 2 сознания, поскольку они не способны доверять посторонним лицам в управленческих решениях.

Уровень  3:  Сознание «самоуважение»

Центром внимания третьего уровня организационного сознания является результат и измерения показателей. Речь идет о внимательном отслеживании всех ключевых производственных показателей.

На данном уровне сознания организация сосредоточена на том, чтобы стать лучшей, за счет внедрения признанных методов и концентрации на вопросах качества, производительности и эффективности. Системы и процессы находятся под особым вниманием, и разрабатываются стратегии для достижения желаемых результатов.  Реорганизация, методика «шести сигм» и комплексное управление качеством – вот типичная реакция на вопросы эффективности деятельности на данном уровне сознания. Важным вопросом на данном уровне сознания является повышение культуры постоянного совершенствования. Предварительным условием постоянного совершенствования является стимулирование и вознаграждение отличившихся.

Организации 3 уровня стремятся к иерархической структуре в целях централизованного управления. Нисходящая иерархия является основным способом принятия решения. Иерархическая структура также предлагает возможности награждения сотрудников, которые сосредоточены на своем собственном личном успехе. Иерархия с крутыми подъемами зачастую служит только одной цели – старания угодить потребностям руководства в признании, статусе и самоуважении. В целях поддержания централизованного управления организации 3 уровня разрабатывают правила в целях регулирования и упорядочения всех аспектов своего бизнеса.

Компании, которые в первую очередь сосредоточены на данном уровне сознания, могут свободно деградировать в сторону самодостаточных функциональных подразделений, основанных на власти, жестких авторитарных бюрократических учреждений и/или группы с внетрифирменной конкуренцией между целеустремленными сотрудниками. Когда это происходит, то это приводит к коллапсу или сбою работы, если только организация не сменит свой внутренний фокус на внешний и не станет более адаптивной.

Уровень  4:  Сознание «трансформация»

Организационная сознание четвертого уровня сосредоточена на адаптивности, наделении сотрудников полномочиями и непрерывном обучении. Важным вопросом на данном уровне сознания является то, каким образом стимулировать инновации так, чтобы можно было разработать новые продукты и услуги в ответ на рыночные возможности. Это требует от организации быть более гибкой, маневренной и принимать на себя риски.

Чтобы в полном объеме среагировать на сложности данного уровня сознания, организация должна активно накапливать идеи и мнения сотрудников. Каждый должен чувствовать, что его или ее голос будет услышан. Это требует от управляющих и руководства признать, что они имеют ответы не на все вопросы и пригласить сотрудников к участию в решении проблем. Для многих руководителей и управляющих такая роль является новой, и она требует новых знаний и умений. Именно поэтому важно развивать эмоциональный интеллект управляющих. Они должны быть способны мотивировать высокие показатели в больших группах людей, которые выступают в пользу равенства и ответственной свободы. Они хотят отчитываться – а не находиться под микроуправлением и подзором ежеминутно в течение рабочего дня.

Одной из опасностей на данном уровне сознания является то, чтобы не стать излишне заинтересованным в достижении консенсуса. Хотя и некоторый уровень консенсуса важен, в конечном итоге, решение должно быть эффективным.

Предварительным условием успеха на данном уровне сознания является поощрение всех сотрудников к мысли и действиям как предпринимателей. Каждый несет индивидуальную ответственность, и структуры становятся менее иерархичными. Поощряется работа в команде, больше внимания уделяется саморазвитию и умению находить контакт. Индивидуальность рассматривается как положительный актив в разработке новых идей. Данный переход, который привносит с собою ответственную свободу и равенство для работников, не сможет достичь желаемых результатов в полном объеме, если все сотрудники и команды не примут один и тот же курс или цель. Этот процесс требует перехода к пятому уровню сознания.

Уровень  5:  Сознание «внутреннее единение»

Организационная сознание на пятом уровне сосредоточена на выстраивании культурного единства и выработке умений для коллективных действий. Для этого руководители и управляющие должны отставить в сторону свои личные задачи и работать на общее благо.

Важным вопросом на данном уровне сознания является выработка единого видения будущего и единой системы ценностей. Единое видение вносит ясность в намерения организации и ставит перед сотрудниками единую цель и указывает единое направление. Единая система ценностей дает руководство по принятию решений. Когда значения переводятся в поведение, они дают набор параметров, которые определяют границы ответственной свободы. Ценности и модели поведения должны быть отражены во всех процессах и системах организации с соответствующими последствиями для тех, кто не желает воплощать слова в реальность.

Предварительным условием успеха на данном уровне является выстраивание атмосферы доверия. Соотнесение личного чувства долга сотрудника с чувством долга организации создаст атмосферу приверженности и энтузиазма на всех уровнях организации. Личная производительность и креативность повышаются по мере, как сотрудники привносят свой энтузиазм.  
В организациях 5 уровня неудачи становятся уроком, и работа становится занимательной. Ключом к успеху на данном уровне сознания является установление устойчивой, позитивной, единой культурной идентичности, которая будет выделять компанию среди ее конкурентов. Корпоративная культура будет являться частью бренда. Это особенно важно в обслуживающих организациях, в которых сотрудники имеют тесный контакт с клиентами и широкой публикой. На данном и последующем уровне сознания организации сохраняют свою уникальную культуру, продвигая ее изнутри.

Уровень  6:  Сознание «желание что-то изменить»

Организационная сознание на шестом уровне сосредоточена на углублении уровня внутреннего присутствия в организации и распространении чувства внешнего присутствия.

Внутри компании, центром внимания является помощь сотрудникам в их самореализации через работу. Вне компании, центром внимания является выстраивание обоюдно выгодных товариществ и союзов с деловыми партнерами, местным обществом и, в определенных обстоятельствах, с негосударственными организациями – другими словами, со всеми заинтересованными лицами.

Важным вопросом на данном уровне сознания является то, чтобы сотрудники и клиенты видели, что компания отличается во всем мире, либо благодаря своей продукции и услугам, ее участию в местном обществе, либо за счет своего желания отстаивать то, что послужит на пользу человечеству. Сотрудники и клиенты должны чувствовать, что компания заботится о них и их будущем.

Компании, работающие на данном уровне сознания, выходят на отдельный путь, чтобы показать себя ответственными гражданами. Они поддерживают и поощряют деятельность сотрудников в местном обществе, выделяя сотрудникам время на волонтерскую работу и/или на внесение финансовых взносов в благотворительные фонды, в которых участвуют работники.

На данном уровне сознания организации создают атмосферу, в которой сотрудники могут добиться успехов. Организация поддерживает сотрудников как в части их профессионального, так и личностного роста.  Каждый из сотрудников помогает кому-то еще.

Предварительным условием успеха на данном уровне является развитие управляющих с высоким уровнем сопереживания. Управляющие должны признавать, что они не только определяют направление развития для организации, но и также являются служащими тех, кто работает для них.  Они должны создать атмосферу, которая будет поддерживать каждого сотрудника в соотнесении своего чувства личного долга с видением и миссией компании. На данном уровне сознания, управляющие должны стать менторами, создавая коллектив творческих работников для последующего планирования. Развитию лидерских качеств уделяется особое внимание на данном уровне сознания.

Уровень 7:  Сознание «служение»

Организационное сознание на седьмом уровне является продолжением предыдущего уровня – дальнейшее углубление внутрифирменного личного присутствия и дальнейшее расширение внешнего присутствия.

Внутри компании, организация сконцентрирована на выстраивании атмосферы этики, покорности и сочувствия. За рамками компании, внимание сосредоточено на локальной, национальной или глобальной активности в выстраивании жизнеспособного будущего для человечества и планеты.

Важным вопросом на данном уровне сознания является развитие глубокого чувства социальной ответственности в рамках организации. На данном уровне сознания, компания заботится о социальной справедливости и правах человека. Она заботится об экологии и глобальной окружающей среде.

Предварительным условием успеха на данном уровне сознания является самоотверженное служение, отражением которого служит глубокая приверженность общему благу благосостоянию будущих поколений. Чтобы быть успешными на уровне 7, организации должны включить наивысшие этические стандарты во все свои соотношения с сотрудниками, поставщиками, клиентами, акционерами и местным обществом. Они должны всегда уделять внимание долгосрочному влиянию своих решений и действий.

Полный спектр уровней сознания и ориентация на ценности становятся все более важными факторами в прогнозировании успеха компании. Компании, которые намеренно сконцентрированы на своих ценностях, являются более гибкими, жизнеспособными и успешными в отличие от всех других компаний. Руководители таких компаний признают важность выстраивания организационной культуры, которая будет постепенно расширяться и расти и служить потребностям всех заинтересованных групп.

2019 Triuna leaders

Яндекс.Метрика